Анонимная 360°-диагностика + проективная методика. Карта реальной культуры команды и личный план роста для каждого. Для команд 8–50 человек.
Снизу — другая картина. Не лучше, не хуже. Другая. И именно в ней команда работает каждый день, ругается, помогает, выгорает, тащит проекты.
Эта презентация — про то, как увидеть эту картину. И что с ней делать.
Эти боли воспроизводятся в 94% диджитал-агентств — компаний до 50 человек. У вас они тоже есть.
На бумаге у тебя менеджер проектов. По мнению команды — внутренний HR, медиатор и человек, который встречает новичков. Эту работу 60% команды видят и ценят. Сам человек в самооценке её не назвал. Ты в кабинете тоже её не видишь.
В каждой команде есть один-два таких. Их работу замечают, только когда они уходят — и атмосфера резко меняется. HOW называет их по именам, пока они ещё в команде.
Лучший дизайнер — не значит хороший Art Director. Сильный копирайтер — не значит сильный CD. HOW показывает по каждому: какие качества для следующей роли уже есть, а какие конкретные паттерны надо дотянуть — на 6 недель, по неделям, с действиями.
У креативщика на CD-треке 88% команды видят «острую коммуникацию»: его логически правильные замечания читаются как личная атака. Никто не говорит ему это в лицо — страшно и неудобно. HOW говорит: анонимно для команды, конкретно для человека. И даёт лечение, которое работает.
Уйдут трое — что развалится первым? Сейчас гадаешь. После HOW знаешь имена.
Ценности живут в людях, а не на стене. Карта культуры HOW называет хранителя каждой ценности — на кого реально опирается команда. На них делается ставка: повышение, защита, новая зона ответственности.
Декларируемая культура — одно. Та, в которой команда реально работает каждый день, — другое. Совпадает редко.
С портретом команды на руках кандидат проверяется против настоящей культуры — той, в которую ему придётся войти. Найм перестаёт быть лотереей.
Этот разрыв есть не только у тебя. Он есть у каждого CD, AD и тимлида в команде. HOW закрывает его поячеечно: каждый твой лидер получает зеркало — без обиды, конкретно, с планом.
Анкета не подсовывает компетенции. Только три открытых вопроса — каждый отвечает про коллег своими словами:
В отчёт попадает только то, что подтверждено несколькими респондентами. Одна жалоба — не сигнал. Паттерн — сигнал. Это и есть механизм доверия: «я не оправдываюсь — это видят все».
Каждый получает отчёт на 15–20 экранов: суперсилы, потенциалы, зоны роста, парадоксы, сравнение «как ты видишь себя vs как видит команда», и — главное — конкретный план на 3 месяца с действиями по неделям.
Рекомендации — не «развивайте эмпатию». А: «6 недель: пиши критику отдельно, потом переформулируй перед тем как сказать. Острота сохраняется — цена в коммуникации падает».
Корпоративная карта — не сумма отчётов. Это именованная карта хранителей: за каждой ценностью команды стоит конкретный человек.
Покажем твоей команде. Один прогон — двойной результат: личный план для каждого + карта культуры с именами хранителей. От 8 человек.